领导团队常常对自己的职能失调视而不见——其影响可能是毁灭性的
[请在我们的播客上收听这篇文章，但我们不同。]
当我开始指导新客户时，我会花费最初几周的时间收集信息并与利益相关者会面以了解情况。
我希望直接从工人那里听到答案——无论他们是一线工人、管理人员还是领导层。
即便如此，即使在早期，当我对一个组织还有许多东西需要学习时，我也在寻找危险信号，这些信号表明最高层面存在错位（或更糟的是，功能失调）。
我从事这项工作已经很长时间了
我知道高层的职能失调所造成的影响远远超出了高管会议室的范围。
这可能会损害整个组织。
功能障碍的影响
最糟糕的是：负责设定方向、创造文化和解决问题的领导团队经常对自己的挑战视而不见。
对于任何一家企业来说，我都在寻找最高层职能失调的两个主要迹象：
缺乏心理安全
脱离实际的领导者
以下是这两种情况在实践中的表现，以及如何应对它们。
错位的第一个迹象：缺乏心理安全
健康的团队动态令人欣喜。充满活力、激情四射、 我们将为您提供基于 GDRP 数据隐私的手机号码数据：您可以 目标电话号码或电话营销数据 以低成本购买 尊重 做生意好吗？ 我们在网站上要求的大多数手机号码数据都是为了显示一个列表（有时可能需要，有时可能不需要）而持有的。 讨论不断。辩论富有成效。
心理安全
然而，这只有在心理上有安全感的
情况下才会发生。这意味着人们可以放心地说出自己的想法、担忧或疑虑。
心理安全需要自上而下：明确表明每个人的声音都很重要，没有人的想法是无可指责的。
如果我观察到领导层会议中没有这种情况，那几乎令人尴尬。人们袖手旁观，避免目光接触。有很多表面上的同意，很少有争论。很明显，忠诚是人们所期望和重视的。
这些球队的健康状况不佳，而责任几乎总是归咎于高层人士。
失调的第二个迹象：首席执行官脱离实际
当我开始指导一家新公司时，我总是想听听 CEO 的意见，了解他或她认为公司面临的挑战。这就是我寻找的第二个危险信号：与公司其他成员脱节的 CEO。
一切都不好
这种现象可以表现为几种不同
形式，但我经常看到首席执行官不知道公司里到底发生了什么。他们乐观地看待问题，但事实并非如此。换句话说，他们认为一切都很好，但事实并非如此。
这些 CEO 往往喜欢听自己说话。他们鄙视辩论。他们不寻求反馈或指导，他们寻求确认和忠诚——他们坚信自己的愿景是绝对正确的。
这些领导人并没有建立起一种可以表达不同意见和辩论的文化。
现在，这些脱离实际的首席执行官
的存在有多种原因。
有时这只是一种自负心理。但往往归结于更深层次的原因。现代商业中存在着一个关于如何真正完成伟大事业的错误神话。
“无所不知的 CEO” 神话
很多时候，领导者都认为自己充满活力、才华横溢，但事实上他们只是误读了我们最伟大的商业领袖的历史。我称之为“无所不知的 CEO 神话”。
在美国，我们有一个危险的神话：聪明、无所不知的 CEO 以独特的愿景领导企业，从不偏离目标。这种神话至少可以追溯到亨利·福特 (Henry Ford) 时代，甚至可能更早，而当今最好的商业书籍讲述的商业领袖故事非常有名，你可能只需读出他们的名字就能知道他们是谁：史蒂夫、马克、比尔等等。
神话首席执行官
但问题是，这些领导者确实很出色，但他们并没有凭一己之力取得任何成就，他们也没有压制分歧。他们聘请了优秀的人才，为领导会议带来了活力和辩论。
有一则关于史蒂夫·乔布斯的著名轶事：他曾与领导团队的一些成员讨论他对 iPhone 某项新功能的想法。团队讨论了其他一些意见，但乔布斯坚信他的想法是最好的。
最终，当开发人员回来发现他的想法并不像他所希望的那样好时，乔布斯很生气。他对团队让这么糟糕的想法通过感到愤怒。“但是史蒂夫，”他们说，“那是你的想法！”
“我知道，”乔布斯回答道。“让这么糟糕的想法通过是你的错。你需要扼杀糟糕的想法——即使它们是我的想法。”
健康沟通
乔布斯知道，苹果的成功取决于组
建一支由才华横溢、干劲十足、直言不讳的领导者组成的优秀团队。
他也知道他自己是一个有缺点的人。
乔布斯曾与著名教练约翰·马托内 (John Mattone) 合作过。据马托内说，乔布斯非常关注自己的局限性，以便改善自己的领导风格。
当 CEO 向乔布斯寻求灵感时，他们不应该仅仅把他看作是一位杰出的领导者（他确实是），还应该把他看作：
知道他需要团队的投入才能取得成功
知道自己的能力有限
这就是他成为现代最伟大的商业领袖之一的原因。
当我们打破无所不知的首席执行官的神话时，我们就可以开始解决阻碍我们领导团队发展的内部问题。
方法如下。
领导团队如何认识并解决其职能障碍
无论您是首席执行官还是领导团队的其他成员，您都可以采取切实可行的措施来摆脱功能障碍并建立健康的团队活力。
对于首席执行官
学会鼓励辩论：你需要重新调整思维，才能看到辩论是富有成效的。无论是你还是别人，都要确保有人能让人们思考、交谈和讨论。
在《团队的五种机能障碍》一书中，帕特里克·兰奇奥尼使用了“挖掘冲突”这个短语，我一直很喜欢这个短语。冲突和分歧是健康的。事实上，它们是必不可少的。只有当人们提出反对意见并且高层领导鼓励辩论时，你才能得到最好的想法。
如果您的领导团队不习惯这种会议文化，请让团队中的某个人扮演冲突寻求者的角色。现在，他们不会挑起争端或毫无用处地反对，但他们应该比以前更多地开始问“为什么？”和“怎么做？”以及“为什么是现在？”。
通过这样做，他们也会将其他人的声音带入对话中。如果你的团队成员比较安静，倾向于点头并随大流，那么现在是时候让这个人发言并分享了。所有的声音都很重要。
对于所有领导者
和你的 CEO 谈谈心理安全：你的
CEO 需要让团队感到能够坦然面对分歧
如果情况并非如此，就需要有人提出这个问题。
在一对一或其他会议中留出一些时间，提出心理安全的想法。解释辩论和讨论如何产生更好的策略。
诚实面对挑战：当 CEO 们不断收到来自副总裁和团队成员的陈词滥调和乐观报告时，他们就会变得与现实脱节。如果你想要一个健康的领导团队，那就开始诚实吧。我明白，没有人愿意传递坏消息，但更糟糕的是，如果出现“皇帝的新衣”的情况，没有人愿意说实话。
面临真正的挑战
不要说“一切都很好”，而要轻松地说“这是目前面临的挑战，我们正在尝试解决它”。
利用教练或顾问：我们都有盲点。受过群体动力学和团队沟通训练的局外人可以帮助 铅蓝 您的领导团队发现他们自己无法发现的局限性。
就像史蒂夫·乔布斯与约翰·马托内合作一样，伟大的领导者和领导团队重视能够起到镜子作用并促进真正成长的外部专业知识。
领导团队失调的长期影响
领导团队运作不良会给企业带来长期影响。如果 C 级 内容营销人员成为 T 型营销人员的指南 和副总裁级员工之间不能意见不合，那么同样的事情也会一直发生下去。
健康的公司致力于展现透明度和坦诚的良好沟通实践——而这需要从高层开始。
首席执行官必须时刻警惕领导团队失调的两大迹象，并积极采取措施避免陷入这些困境。要明确表示，领导团队的其他成员不同意你的观点是可以的。
事实上，这是至关重要的。
